Liebe Leserin, lieber Leser,

sind Sie auch auf der Suche nach erfolgreichen Methoden, um neue Mitarbeitende erfolgreich einzustellen? Angesichts des herrschenden Fachkräftemangels ist es für Unternehmen entscheidend, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen und im Recruiting kreativ zu sein.

Der erste Schritt besteht darin, ansprechende Stellenanzeigen zu erstellen und sie auf den passenden Kanälen zu veröffentlichen. Je nachdem, ob Sie Führungskräfte oder Auszubildende suchen, kann eine Präsenz auf Social-Media-Plattformen wie LinkedIn oder TikTok unterstützend wirken. Sobald interessante Bewerberinnen und Bewerber sich melden, ist es wichtig, sie zeitnah zu Gesprächen einzuladen. Bei positivem Verlauf sollten Sie schnellstmöglich ein attraktives Arbeitsvertragsangebot unterbreiten, um potenziellen Wettbewerbern zuvorzukommen.

Doch selbst wenn die “Candidate Journey” reibungslos verläuft und der gewünschte Kandidat unterschreibt, ist Wachsamkeit geboten. Ob Sie selbstständig suchen oder einen Personalberater beauftragen, Recruiting ist stets kosten- und zeitintensiv. Daher kommt es darauf an, die neu eingestellten Mitarbeitenden zu loyalen Teammitgliedern zu entwickeln und langfristig an das Unternehmen zu binden. Ein offener Austausch zwischen empathischen Führungskräften und ihren Teams kann dabei besonders hilfreich sein.

Von der stillen zur inneren Kündigung – Mitarbeiterengagement im Blick behalten

Eine aufmerksame und dialogorientierte Haltung gegenüber unseren Mitarbeitenden ermöglicht es uns, frühzeitig Anzeichen von sogenanntem “Quiet Quitting” zu erkennen. Bei dieser “stillen Kündigung” setzen die Beschäftigten klare Grenzen. Sie erfüllen zwar weiterhin ihre vertraglichen Pflichten, sind jedoch nicht mehr bereit, Ãœberstunden zu leisten oder zusätzliche Aufgaben zu übernehmen. Ein verstärktes Augenmerk auf Work-Life-Balance könnte auf gesundheitliche Gründe oder den Wunsch nach mehr Familienzeit hindeuten. Insbesondere Vertreter der Generation Z lehnen es oft ab, die Arbeit als Lebensmittelpunkt zu sehen und betrachten Ãœberstunden nicht als selbstverständlich.

Falls Mitarbeitende nicht mehr bereit sind, die “Extrameile” für ihren Arbeitgeber zu gehen, könnte dies im schlimmsten Fall ein erster Schritt in Richtung “Dienst nach Vorschrift” sein. Wenn sich aus der stillen Kündigung eine “innere Kündigung” entwickelt, schließen sogar bisher hoch motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geistig mit ihrer Tätigkeit ab. In vielen Fällen folgt daraufhin die tatsächliche Kündigung.

Auch wenn sie “nur” innerlich kündigen, kann ihre Resignation dennoch negative Auswirkungen auf die Teamarbeit haben. Laut dem Engagement Index des Beratungsunternehmens Gallup Ende 2022 haben bereits 18 Prozent der Mitarbeitenden innerlich gekündigt, im Vergleich zu 14 Prozent im Vorjahr.

Gründe für innere Kündigung – Handlungsfelder für den Arbeitgeber

Innere Kündigung kann aus verschiedenen Gründen auftreten, auf die der Arbeitgeber Einfluss nehmen kann. Ãœber- oder Unterforderung am Arbeitsplatz führt oft zu Unzufriedenheit. Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels kann Ãœberforderung entstehen, wenn offene Stellen schwer zu besetzen sind und die verbleibenden Mitarbeitenden überlastet werden. In solchen Fällen kann “Quiet Quitting” eine Strategie sein, um einem drohenden Burnout vorzubeugen.

Unterforderung hat ebenfalls negative Auswirkungen. Anfangs mögen Mitarbeitende es vielleicht genießen, weniger Druck zu verspüren, doch mit der Zeit können Langeweile und Frustration entstehen.

Eine Studie von McKinsey, die 16.000 Beschäftigte in neun europäischen Staaten, darunter knapp 1300 aus Deutschland, befragte, zeigte alarmierende Ergebnisse. Fast jeder dritte Teilnehmer in Deutschland gab an, dass er wahrscheinlich innerhalb der nächsten drei bis sechs Monate kündigen wird.

Die Gründe für diese Kündigungstendenzen wurden ebenfalls ermittelt. An erster Stelle, mit 39 Prozent, wurde eine unzureichende Vergütung genannt. Gehaltserhöhungen könnten hier eine Lösung sein, sofern die wirtschaftliche Lage des Unternehmens dies erlaubt. Schwieriger gestaltet es sich bei den weiteren Gründen. 36 Prozent der Befragten äußerten Unzufriedenheit mit ihren Führungskräften. Es wird oft gesagt, dass Mitarbeitende ihre Vorgesetzten verlassen und nicht das Unternehmen. Auf dem dritten Platz folgte mit knappem Abstand, dass 34 Prozent der Beschäftigten ihre berufliche Entwicklung und potenzielle Beförderung kritisierten.

Um dem entgegenzuwirken, ist es entscheidend, die Gründe für die innere Kündigung zu analysieren und gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden zu fördern.

Bewusstes Kündigen aus Gewissensgründen

Eine mögliche Ursache für die gesunkene Motivation der Mitarbeitenden könnte auch in Gewissensfragen liegen. Wenn sie feststellen, dass ihre persönlichen Werte nicht mehr mit denen ihres Arbeitgebers übereinstimmen, kann dies sogar zu einem sogenannten “Conscious Quitting” führen – einer Kündigung aus Gewissensgründen.

In Fällen, in denen die Unterschiede in den Werten zu sozialen und ökologischen Themen deutlich sind, gibt es oft keine einfache Lösung, zumindest nicht kurzfristig. Doch häufig liegt das Problem eher in der internen Kommunikation. In solchen Fällen sollte das Unternehmen verstärkt daran arbeiten, die gelebten oder angestrebten Werte auch intern zu vermitteln.

Besonders die Generation Z ist dafür bekannt, bei ihrer Jobsuche genau zu hinterfragen, wie der potenzielle Arbeitgeber zu Umwelt-, Sozial- und Unternehmensführungs-Themen (kurz: ESG) steht. Eine Studie von KPMG aus dem Herbst 2022 ergab, dass bereits jeder dritte Arbeitnehmer unter 24 Jahren aufgrund dieser Faktoren ein Stellenangebot abgelehnt hat. Zwei von drei gaben an, aus ethischen Gründen manchen Branchen gar nicht beizutreten. Junge Talente berufen sich nicht nur auf ihr Gewissen, sondern erkennen auch, dass Unternehmen, die ökologische und soziale Verantwortung übernehmen und Wert auf Inklusion und Diversität legen, wirtschaftlich erfolgreicher sind.

Neben den ESG-Kriterien ist auch das Thema DEI (Diversität, Equity und Inklusion) von großer Bedeutung. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Corporate Social Responsibility, kurz CSR.

Mitarbeitende inspirieren und motivieren – Einladung zu unseren Seminaren

Viele Menschen hegen Skepsis gegenüber der Kommunikation von Unternehmen zu Nachhaltigkeit oder sozialen Themen. Daher ist es von großer Bedeutung zu zeigen, dass unser Unternehmen nicht nur leere Botschaften verbreitet, sondern tatsächlich hinter den Inhalten steht. Dabei ist es nicht nur Aufgabe der Unternehmenskommunikation, sondern auch der gesamten Führungsebene. Wie die McKinsey-Studie

In unserem aktuellen Seminarprogramm finden Sie eine Vielzahl an Themen rund um Management, Führung und Personalentwicklung. Wir bieten diverse Formate an, wie reine Onlinekurse, einen hybriden Mix oder Präsenzveranstaltungen vor Ort, um den unterschiedlichen Bedürfnissen unserer Teilnehmerinnen und Teilnehmer gerecht zu werden.

Falls Sie sicherstellen möchten, dass es in Ihrem Unternehmen keinen Trend zu “Quiet Quitting” oder “Conscious Quitting” gibt, könnte unser Seminar “Mitarbeiter erfolgreich motivieren und fördern” von Interesse für Sie sein. Mit den erlernten Strategien zur Motivation und individuellen Förderung Ihrer Mitarbeitenden können Sie deren Bindung an das Unternehmen stärken und im besten Fall uns als Arbeitgeber weiterempfohlen werden.

Gemeinsam mit unseren kompetenten Dozentinnen und Dozenten erarbeiten Sie in diesem Seminar effektive Ansätze, um Ihre Mitarbeitenden zu inspirieren und zu motivieren.

Für eine persönliche Beratung steht Ihnen unsere Beratungszentrale unter 0800 3060303 jederzeit zur Seite.

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