Schwierige Mitarbeiter im Team: wie Sie als Führungskraft damit erfolgreich umgehen

geschrieben am: 08.02.2013 von: Christian Wilhelm

Das Kapital jedes Unternehmens sind leistungsstarke und zufriedene Mitarbeiter. Unmotivierte Mitarbeiter, die keine Freude an ihrer Arbeit haben oder aus anderen Gründen ihr Potential nicht ausnützen, kosten dem Unternehmen nicht nur Zeit und Geld. Sondern sie gefährden zudem das Betriebsklima und die Motivation der anderen Mitarbeiter. Deshalb ist es Ihre Pflicht, als Chef bei schwierigen Mitarbeiter genaustens hinzusehen, Probleme zu erkennen und dann entsprechend zu handeln.

Wie müssen Sie sich als Führungskraft gegenüber  schwierigen Mitarbeitern verhalten?

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Fällt Ihnen das Verhalten eines Mitarbeiters negativ auf, gilt es zunächst, den Grund dafür herauszufinden. Liegt es am „Persönlichkeitstyp“ des Mitarbeiters oder an äußeren Faktoren, die die Arbeit negativ beeinflussen? Jeder von uns hat seine Stärken und Schwächen und reagiert anders in bestimmten Situationen. Manche sind von Natur aus eher passiv und zurückhaltend, andere haben dagegen ein aufbrausendes Temperament; die einen zeigen sich sehr kooperativ und hilfsbereit, andere erweisen sich als dickköpfige Einzelgänger. Mit all diesen verschiedenen Persönlichkeitstypen und Temperamenten gilt es als Führungskraft oder als Teamleiter konstruktiv umzugehen.

Im Folgenden drei Beispiele für potentiell schwierige Mitarbeiter und mögliche Lösungsstrategien.

Problemfall 1: der Schweiger

Der Mitarbeiter redet nicht viel, kommuniziert nur wenig mit seinen Kollegen und will sich nicht ins Team integrieren. Er drängt sich nicht in den Vordergrund, was anderen durchaus entgegen kommt. Damit der „Schweiger“ nicht auf der Strecke bleibt und sich nicht isoliert, muss er verstärkt ins Team mit einbezogen werden: etwa durch direkte Ansprache oder entsprechend strukturierte Diskussionen, bei denen jedes Teammitglied zu Wort kommt.

Problemfall 2: Streithähne

Teammitglieder, die die Arbeit als Wettstreit sehen, sich ständig gegenseitig übertrumpfen wollen oder in der Wolle liegen, können das gesamte Team durcheinanderbringen. Häufig sind hier zwei Alphatiere miteinander im Gehege. Die wirksamste Lösung ist es hier, bekannte Streithähne erst gar nicht mit ins Team zu holen oder alternativ ganz klare Verhaltensregeln aufzustellen, die den Konflikt in Schach halten. 

Problemfall 3: der Übereifrige

Manche Teammitglieder neigen aus Ungeduld, falsch verstandem Ehrgeiz oder anderen Gründen dazu, übereilte Entscheidungen zu treffen oder andere unter Druck zu setzen und zum Handeln zu drängen. Das kann zu Fehlschlüssen führen, den Gruppenstress unnötig erhöhen und die Qualität der Teamentscheidungen negativ beeinflussen. Hier gilt es, den Übereifrigen an die Grundregeln der Kooperation zu erinnern und ihm klar zu machen, wie sehr übereilte, falsche Entscheidungen dem Team und der gesamten Arbeit schaden können.

Tipps für das Mitarbeitergespräch

Auf jeden Fall sollten Sie mit auffälligen Mitarbeitern so früh wie möglich das Gespräch suchen. Das gilt speziell dann, wenn die Gründe für das negative Verhalten nicht so offensichtlich sind und sich aus der reinen Beobachtung  nicht erschließen lassen. Um im direkten Gespräch mehr über den Grund für die Demotivation herauszufinden, sollten Sie das Gespräch unbedingt gut vorbereiten. Mit speziellen Fragetechniken lassen sich schnell die Gründe für die Demotivation des Mitarbeiters oder dessen Problematik erkennen. Möglicherweise gab es Konflikte im Team oder der Mitarbeiter hat mit schwerwiegenden privaten Problemen zu kämpfen. Eventuell fühlt sich der Mitarbeiter von der Arbeit oder der konkreten Situation am Arbeitsplatz überfordert.

Der richtige Umgang mit Einwänden und Kritik

Sollte sich der Mitarbeiter auch im Gespräch als „schwierig“ erweisen, ist eine überzeugende Argumentation wichtig. Versuchen Sie außerdem, Taktiken und Manipulationsversuche zu durchschauen. Achten Sie bei eigener Kritik darauf, dass diese immer konstruktiv erfolgt. Wenn sich für Konflikte und Konfrontationen eine diplomatische Lösung finden lässt, wird Ihr Gegenüber Ihre Argumente leichter akzeptieren. Hilfreich kann es auch sein, im Gespräch die persönlichen Ziele Ihres Mitarbeiters durchzugehen, um zu sehen, ob und wie sich diese mit den Zielen des Teams und des Unternehmens in Einklang bringen lassen.

Zeigen Sie Präsenz!

Wichtig ist in jedem Fall, als Teamleader oder Führungskraft soweit wie möglich in Kontakt und ständigem Austausch mit Ihren Mitarbeitern zu bleiben. Und vor allem bei Problemen und Konflikten sofort das Gespräch zu suchen. Planen Sie zudem regelmäßige Feedback-Termine ein. Vor allem in schwierigen Phasen gilt es Präsenz und Zusammenhalt im Team zu zeigen. Machen Sie Ihren Mitarbeitern deutlich, dass Sie, in guten wie in schlechten Zeiten, für Sie da sind.

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