Bewertungen gibt es überall, zuerst in der Schule in Form von Zeugnissen, später dann in der Lehre oder an der Uni. Auch im Berufsleben gehört die Beurteilung der eigenen Fähigkeiten und Leistungen zum Alltag, etwa in Form der so genannten Mitarbeiterbewertung. Welche Funktion die Mitarbeiterbewertung in Unternehmen hat und welche verschiedenen Beurteilungsmethoden existieren, erfahren Sie in den folgenden Abschnitten.

Beantwortung des Mitarbeiterbogens

Qualitätsverbesserung und Weiterbildung: Die Funktion der Mitarbeiterbewertung

Unter einer Mitarbeiterbewertung  versteht man ganz allgemein die systematische Beurteilung eines Mitarbeiters durch einen Vorgesetzten. Die Bewertung erfüllt dabei verschiedene Zwecke. Sie dient einerseits als innerbetriebliches Mittel zur Qualitätsverbesserung bzw. -sicherung,  zur Personalauswahl oder -entwicklung, spielt andererseits aber auch für die individuelle Karriereplanung und berufliche Weiterbildung eine wichtige Rolle. Beruteilt werden bei der Mitarbeiterbewertung verschiedene, betrieblich relevante und beobachtbare Persönlichkeitselemente wie etwa: Fachkompetenz, die individuelle Arbeitsleistung oder Arbeitsweise oder die Team- und Kommunikationsfähigkeit.

Zeitpunkt und Beurteilungsmethoden

Was den Zeitpunkt der Mitarbeiterbewertung angeht, so kann diese während eines Arbeitsverhältnisses erfolgen, etwa um die Leistungen und Fähigkeiten eines Mitarbeiters bezüglich zukünftiger Aufgaben- und Karriereplanungen besser einzuschätzen. Oder die Bewertung findet nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Form des Arbeitszeugnisses statt. Zu den am Weitesten verbreiteten Mitarbeiterbewertungs-Verfahren gehören Einstufungsverfahren und zielorientierte Verfahren:

1. Merkmalsorientiertes Einstufungsverfahren: Unter einem Einstufungsverfahren versteht man ein stark standardisiertes Verfahren, bei dem die jeweiligen Mitarbeiter anhand eines Rasters von Kriterien sowie einer mehrstufigen Skala bewertet werden.
2. Zielorientiertes Verfahren: Hier geht es nicht um die allgemeine Bewertung der Leistungen und Fähigkeiten eines Mitarbeiters, sondern um den Erreichungsgrad zuvor festgelegter Ziele.

Das zielorientierte Verfahren ist als Form der Mitarbeiterbewertung vor allem in Amerika sehr verbreitet und setzt sich auch in deutschen Unternehmen immer mehr durch. Alternativverfahren wie etwa das Rangordnungsverfahren, das Kennzeichnungsverfahren oder die freie Beurteilung kommen dagegen immer weniger zum Einsatz.

Vor- und Nachteile von Beurteilungsbögen

In vielen Unternehmen kommen Mischkonzepte aus verschiedenen Verfahren zum Einsatz. Etwa eine Kombination aus einer merkmalsorientierten Bewertung und Zielfeststellungen, ergänzt durch freie Beschreibungen. Bei merkmalsorientierten Einstufungsverfahren kommen als Hilfmittel sehr häufig Fragebögen zum Einsatz, die in der Regel von einem speziell dafür eingesetzten “Beurteiler” ausgefüllt werden. Am Besten eignen sich dafür direkte Vorgesetzte, die den Mitarbeiter, dessen Arbeitsplatz und Aufgaben gut kennen.

Der Einsatz weitgehend standardisierter Beurteilungsbögen hat den Vorteil, dass durch die Standardisierung stark subjektiv geprägte Einschätzungen vermieden werden. Nachteil solcher Standardverfahren ist, dass die vorgefertigten Textbausteine und Bewertungskriterien komplexe Individuen nicht immer wirklich beschreiben können.

360-Grad-Feedback und Rundgespräch als weitere Varianten

Mitarbeiterbeurteilungen können mit dem Mitarbeiter zusammen durchgeführt werden, etwa in Form eines (im Idealfall) von beiden Seiten vorbereiteten, offen geführten Mitarbeitergesprächs. Sie können aber auch in Abwesenheit des Mitarbeiters erfolgen, etwa um einen höheren Vorgesetzten oder späteren Arbeitgeber über die Leistungen eines Mitarbeiters zu informieren. Weitere mögliche Vorgehensweisen bei der Mitarbeiterbeurteilung sind das so genannte 360°-Feedback, das vor allem bei Führungskräften zum Einsatz kommt und bei dem die betreffende Person sowohl von Mitarbeiter, Kollegen als auch Vorgesetzten bewertet wird; oder ein Kriterien begleitendes Rundgespräch. Auch hier geht es darum, die Fähigkeiten und Leistungen eines Mitarbeiters aus unterschiedlichen Perspektiven zu beurteilen.

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