Kulturimplantation – Wie kommt die Kultur ins Unternehmen?

geschrieben am: 10.03.2016 von: Oliver Haberger

Heute geht nichts mehr ohne Kultur. Wir erleben Kultur im Führungsstil, in Meetings, in der Abteilungs-Atmosphäre und auch am Fließband. Längst sollten sich Führungspersönlichkeiten darüber bewusst sein, dass sie an jedem Ort eine bestimmte Kultur vertreten.
Grundsätzlich gehört jeder von uns einer nationalen, sowie einer regionalen Kulturdimension an und ist kulturpsychologisch durch seine persönliche Sozialisation geprägt. Dazu kommt die Prägung durch Ausbildungs-Instanzen sowie unsere Erfahrungen mit Arbeitgebern, Kollegen und gesellschaftlichen Umfeld-Faktoren.
Im vorigen Blog erwähnten wir, Kultur darf man nicht sich selbst überlassen, sie muss gestaltet werden, wenn höchste Effizienz freigesetzt werden soll. Eine Kultur muss dabei aktiv geplant, kreativ und konzeptionell implantiert werden. Grundlage sind Kompetenzen, die sich moderne Unternehmen immer mehr aneignen müssen. Kompetenzen über:

1. Kulturdimensionen
2. Die Methoden der Erfassung des Ist-Zustandes
3. Die systemische Organisationsentwicklung

In den nächsten drei Blogs werden wir uns jeweils mit einem dieser Punkte beschäftigen. Das erste Thema ist die Kompetenz über Kulturdimensionen und welche Steuerungsmöglichkeiten sich dafür ergeben. Die wissenschaftlichen Grundlagen wie das Kulturschichtenmodell nach Edward T. Hall oder das Stufenmodell nach Geert Hofstede sollen dabei nicht im Vordergrund stehen. Über diese Modelle können Sie heute sehr gut bei Wikipedia nachschlagen. Wir möchten einen weitaus pragmatischeren Ansatz wählen, der auch in der Auseinandersetzung im Firmenalltag eine tragende Rolle spielt.

Kompetenzen über Kulturdimensionen

Um diese Dimensionen darzustellen gibt es eine ganze Reihe Schichten-Modelle, welche geeignet sind, uns die Rollen dieser Schichten zu erklären. Doch haben Sie schon einmal etwas von der Kulturzwiebel gehört?
Dieses Modell reduziert die Parameter auf vier Schichten und bietet ein aufeinander aufbauendes Schichten-Modell der Kultur eines Menschen. Die Schichten, die sich von innen nach außen
bedingen sind:
Glaubenssätze
Werte
Einstellung
Verhalten

Man versteht darunter Wirkungs- und Regelkreise, die in jeder Kultur unterschiedlich sind und meistens auch in derselben Familie oder Abteilung wirksam sind.

Glaubenssätze sind die Grundlage für unsere Werte. Werte wiederum prägen die Einstellung, die wir zu unserem Unternehmen, zur Familie oder zur Umwelt haben. Die Einstellung zeigt sich dann in den äußerlichen Dingen, wie dem Verhalten, dem Erscheinungsbild. Die Kraft folgt dem Pfad. Unternehmen, die starke Glaubenssätze bei ihren Mitarbeitern verankern und Werte propagieren, brauchen sich kaum um Einstellung und Verhalten kümmern.
In den meisten Unternehmen wird sehr stark am Verhalten gearbeitet. Richtlinien sind in der Regel auf das Reglementieren von Verhalten ausgerichtet. Dabei werden Zusammenhänge vergessen, die eine zentrale Rolle spielen, was zu Komplikationen führt, aber auch wichtige Ansätze für das aktive Gestalten einer Kultur im Unternehmen liefern.

Chaos in der Kultur hat …

… wer ständig stärker reglementieren muss, was von meist organisch wild gewachsenen Kultur zeugt. Im Umkehrschluss bedeutet dies: wird z.B. mehr an der Einstellung gearbeitet, muss weniger reglementiert werden. Je stärker die Maßnahmen nach den inneren Schichten der Kulturzwiebel wirken, umso einfacher kann eine Kultur entwickelt werden. Natürlich ist dies kein leichtes Unterfangen, aber wir wollen hier auch – noch – keine Lösungen bieten, als vielmehr auf die Zusammenhänge aufmerksam machen.
Im Umgang mit Mitarbeitern sehen Unternehmer in deren Einstellung einen wichtigen Aspekt und achten schon bei der Anwerbung des Mitarbeiters darauf. Doch wie diese Einstellung im Kontext einer Unternehmenskultur dann wirkt, darüber herrscht weitgehend wenig Wissen. Unterschiedlichste Einstellungen von Mitarbeitern müssen kein Problem darstellen, doch sind hier gemeinsame Nenner ein wichtiger Ansatz für eine “friedliche” Zusammenarbeit. Wie kann dieser kleinste gemeinsame Nenner aussehen oder gefunden werden? Die treibenden Parameter sind hier in den angeeigneten Werten der Mitarbeiter oder der Kultur des Unternehmens zu finden. Einer der Gründe, warum Unternehmen dazu übergehen Werte in Leitlinien oder dem sogenannten “Code of Conduct” festzuschreiben.

Die Regel ist Schönfärberei

Längst ist nicht alles so fein, wie es dargestellt wird. Viele vorbildliche Werte-Leitlinien von Unternehmen welche im Internet stehen, würden einer Befragung durch das Putz- oder Lagerpersonal desselben Unternehmens nicht standhalten. Mancher Krankenstand eines Unternehmens entlarvt die wohlklingende Werte-Postulierung. Letzten Endes sind es die Glaubenssätze, die hier meist nicht stimmig sind. Pure Ertragsorientierung, die sich an den Stakeholdern ausrichtet und Mitarbeiter aus dieser Perspektive zum puren Produktionsfaktor degradieren, ist leider immer noch weit verbreitet.
Glaubenssätze als der Kernparameter bei den Kulturdimensionen kommen von umsichtigen Menschen mit Vision und ganzheitlichem kreativem Ansatz bei der Lebensführung. Wo findet man diese? Ansatzweise bei Familienunternehmen mit starken Persönlichkeiten, ein Grund für den starken Mittelstand in Deutschland. Sie bringen Glaubenssätze ins Spiel die starke Werte mitbringen, Einstellungen der Mitarbeiter prägen und zuletzt auch deren Verhalten beeinflusst. Man kann fast sagen, wo diese Kerndimension einer Kultur fehlt, gibt es keine stringente, ganzheitlich wirkende Kultur. Damit wird diese Kulturdimension als Kern der Kultur zur eigentlichen Kultur. Sprechen wir von einer Kultur, steckt in allen Kulturdimensionen dieser Kern der Glaubensätze.
Gibt es nun einen Weg, wie dieser Kernparameter entwickelt werden kann? Führende Wirtschaftswissenschaftler geben dazu ein ganz einfaches Rezept vor:

Kultur kommt nur durch Kultur

In einem Unternehmen Kultur zu gestalten ist nicht leicht und eben nicht schnell mal zu bewerkstelligen. Unternehmen, Dienstleister und Berater haben aber hier inzwischen eine ganze Reihe Tools und systemische Instrumente, die helfen können. Gestaltbare Kulturansätze sind in fast allen Ebenen und Bereichen eines Unternehmens zu finden und es ist äußerst wichtig hierbei an den richtigen Hebeln für einen Start in die Kulturimplantation anzusetzen. Grundsatz ist: Maßnahmen-Kataloge schaden mehr, besser sind kleine Fleißschritte.
Die wichtigste Kompetenz dabei ist zu wissen, wo mit Änderungen in kleinen Schritten etwas bewegt werden kann. Natürlich ist die Kulturentwicklung in einem Unternehmen Chefsache, aber eben auch nicht mehr alleine von diesem zu stemmen. Auf vielfältige Weise werden heute durch externe Beratungsdienstleister eine ganze Reihe Instrumente angeboten, die bei der Umsetzung helfen können. Die tatsächlich erfolgversprechenden Ansatzpunkte sind in der systemischen Organisationsentwicklung zu finden, wozu vorher der tatsächliche Ist-Zustand vorhandener Kultur analysiert werden muss. Wie man diesen Ist-Zustand analysiert, damit werden wir uns im nächsten Blogbeitrag beschäftigen.

Scheuen Sie sich nicht, die Implantation von Kultur zum Thema zu machen, wir stehen Ihnen mit dem MANAGER INSTITUT gerne mit Beratung und Weiterbildung in allen Bereichen der Persönlichkeits- und Kultur-Entwicklung zu Seite bis hin zum Change-Management und systemischer Organisationsgestaltung.

Weitere Informationen
Blog Dezember 2015 – Aktive Unternehmenskultur sichert Zukunft


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Oliver Haberger

Oliver Haberger ist Leiter des MANAGER INSTITUT.

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