GLBL – Gute Lernkultur – Beste Lernkultur

geschrieben am: 28.05.2016 von: Oliver Haberger

Die Bundesregierung hat aktuell die Störhaftung abgeschafft. Ein neuer Gesetzesentwurf soll Betreiber von HotSpots bei der Haftung für Missbrauch des Zuganges entlasten. Dies war ein Grund, warum viele Hotels und öffentliche WLAN-Zugänge großen Restriktionen unterlagen oder deren Absicherung Kosten verursacht haben, die an den Nutzer weiter gegeben wurden.

Das Internet wird damit wieder ein Stück freier und viele Einrichtungen (z.B. Hotels) haben dadurch kaum noch Argumente, extra Gebühren für einen WLAN-Zugang zu verlangen. Sie bezahlen ja auch nicht extra für die dezidierte Benutzung des Bades in einem Hotelzimmer.
Was dies für das Lernen heißt? Der Zugang zum Internet wird bald überall und jederzeit kostenlos möglich sein. Dadurch wird internetgestütztes Lernen profitieren und Angebote rund um das spielende Lernen werden stark innovieren.

Engagement ist heute der Erfolgsfaktor erfolgreicher Unternehmen. Für Mitarbeiter, welche die neuen medialen Angebote nutzen sollen, ist dann das Engagement für selbstverantwortliches Lernen entscheidend über die Erfolgsquote bei der Weiterbildung. Doch nicht nur für das selbstverantwortliche Lernen, sondern auch für die Nachhaltigkeit jeder anderen Weiterbildungsmaßnahme ist das Engagement von Mitarbeitern erfolgsentscheidend.
Engagement nicht nur zu kennen, sondern zu messen und als weicher Faktor mit den anderen harten Faktoren Produktivität, Profitabilität, Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit in Zusammenhang zu bringen, dafür hat das GALLUP Institut ein Instrument geschaffen.

Jedes Jahr wird der GALLUP Index veröffentlich und zeigt die Veränderungen bezogen auf die Wirtschaft in der Bundesrepublik an. Die Zusammenhänge zwischen den weichen Faktoren, der Fluktuation und der Produktivität werden dabei quantifiziert angezeigt. Hier die Analyse von 2012, einzelne Bereichs-Zahlen können aktueller von der Webseite von GALLUP eingesehen werden.

lernen

GALLUP hat zum Zweck der Eruierung dieser Fragen ein eigenes Konzept der Mitarbeiterbefragung entwickelt. Der inzwischen weltweit eingesetzte Q12 Fragebogen, ist nicht nur zu einem Index geworden, sondern bietet Unternehmen die Möglichkeit, die Qualität des Mitarbeiterengagements messen zu können. Der deutsche Unternehmensberater und Vortragsredner Prof. Dr. Jörg Knoblauch hat das Prinzip auf sein ABC Personalbeurteilungs-Konzept übertragen. Falls Sie der Inhalt dieser 12 Fragen interessiert, hier können Sie ihn herunter laden und einmal im kleinen Kreis entsprechend testen. Je höher der Durchschnittswert, umso höher das Engagement.
Im Rahmen einer Untersuchung kann der Q12 mit entsprechenden weiteren Mitarbeiter-Feedbacks und harten Faktoren verbunden werden und so ein Bild auch der Zusammenhänge aufzeigen.

Q12 misst Produktivität, Profitabilität, Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit.

Der Q12 misst folgende weiche Parameter beim Mitarbeiter m/w

  • weiß, was von ihm erwartet wird
  • Materialien und Arbeitsmittel ausreichend zur Verfügung hat
  • kann tun, was er am besten kann
  • erhält Anerkennung
  • wird als Mensch gesehen
  • erhält Unterstützung
  • weiß, dass seine Meinung zählt
  • kann sich mit den Unternehmenszielen identifizieren
  • sieht, dass sich seine Kollegen für Qualität engagieren
  • hat einen guten Freund im Unternehmen
  • sieht einen Fortschritt
  • kann lernen und sich entwickeln

Durch die Neuroforschung und neue Entwicklungen in der Sozialpsychologie kann man heute besser als jemals zuvor, die Motive eines Menschen bestimmen und den Gehalt seiner Aussagen quantifizieren. Hunderte neuer Typenmodelle, die in der Personaldiagnostik genutzt wurden, sind von den Universitäten mit den neuen psychologischen Erkenntnissen abgeglichen worden. Viele der bekannten und in die Jahre gekommenen Testverfahren, um Personal zu beurteilen, sind überarbeitet worden oder sang- und klanglos verschwunden.

Neue Personalentwicklungstools wie die von GALLUP oder andere erprobte Modelle zeigen immer mehr die Zusammenhänge zwischen der gefühlten Befindlichkeit eines Mitarbeiters, seiner mentalen Kondition, seinem Wertekanon und dem Zusammenhang zu dessen Leistung auf.

Es ist daher kein Wunder, dass die erfolgreichsten Unternehmen auf der Erde sich genau um diese Parameter vorherrschend kümmern. Google sagt von sich, dass sie eine reine Kultur von A Mitarbeitern, nach der ABC Mitarbeitermatrix von Jack Welch, sei. Niemand würde versuchen Google Mitarbeiter abzuwerben, weil sie das Gehalt dieser Mitarbeiter gar nicht bezahlen könnten. Fragt man Larry Page, wofür er bei Google steht, antwortet er: „Man wirft mir vor, dass ich 70-80% meiner Zeit mit Personalthemen zubringe. Ob ich keine anderen Aufgaben hätte. Ich möchte an dieser Stelle sagen: Personal ist die Aufgabe, für die ich bezahlt werde“. Er drückt damit aus, was Spitzenreiter aller Branchen schon lange erkannt haben, Spitzenfirmen werden von Spitzenmitarbeitern gemacht.

Ein Spitzenmitarbeiter ist jemand, der nicht nur ein hohe Motivation hat, sich von Herzen mit dem Unternehmen identifiziert, die Werte eines Unternehmens verinnerlicht hat, sondern er ist auch jemand, der wissbegierig und stets neugierig bleibt. Er braucht einen Weiterbildungspartner, der es versteht, professionell und konzeptionell ausgereifte Bildungsmodule anzubieten, die seinen Wissenstand systematisch erweitern.
Ein Spitzenmitarbeiter braucht auch ein Spitzenkonzept der Weiterbildung. Wir haben uns darauf spezialisiert, Mitarbeitern zu ermöglichen, zu Spitzenleuten in Ihrem Unternehmen zu werden.

Unser modulares System mit über 300 Fachseminaren ist die Grundlage, um ein professionelles und nachhaltiges Weiterbildungskonzept zu etablieren.
Die Berater des MANAGER INSTITUT sind darauf spezialisiert, Spitzenmitarbeitern zu helfen, an der Spitze zu bleiben.

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